Há um questionamento que o direito trabalhista (ou as relações de trabalho) demorou para fazer: O que acontece quando o próprio trabalho adoece quem trabalha? Não o acidente visível, não a doença cujo nexo se prova no laudo técnico de um perito. Mas o adoecimento silencioso, aquele que começa com insônia as terças, passa por crises de ansiedade antes das reuniões de segunda-feira e termina, às vezes em um afastamento por transtorno depressivo cujo CID-F ninguém consegue relacionar, com segurança, a qualquer causa específica.
Durante décadas, esse tipo de sofrimento ocupou uma zona cinzenta conveniente, difícil de provar, fácil de ignorar, impossível de medir com a objetividade que o mundo jurídico costuma exigir.
A empresa produzia o PPRA (substituído pelo PGR – Programa de Gerenciamento de Risco) e o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional). O fiscal verificava os equipamentos de proteção individual e coletivo, o médico do trabalho realizava os exames periódicos e a saúde mental ficava de fora – não por má-fé, mas porque não havia norma que incluísse de forma expressa e operacional a necessidade de avaliar riscos psicossociais.
A portaria TEM nº 1.419/2024 modificou significativamente esse processo ao atualizar a Norma Regulamentadora Nº1 para exigir que os fatores de risco psicossocial integrem o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, reconhecendo, em sede normativa, que o ambiente organizacional é capaz de produzir danos à saúde e ao mesmo tempo definiu que é dever do empregador identificar, mapear, classificar, controlar e monitorar esses riscos.
Seria incorreto afirmar que a atualização da NR-1 criou, do zero, a obrigação de cuidar da saúde mental dos trabalhadores pois já havia no ordenamento jurídico vieses que remetiam a esse cuidado. O artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal já assegurava o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho. O artigo 157 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) já impunha ao empregador a obrigação de cumprir e fazer cumprir normas de segurança e medicina do trabalho. A Convenção Nº 155 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), ratificada pelo Brasil, já cobria os riscos de natureza psicológica.
Guia de Informações sobre Fatores de Riscos Psicossociais
Não obstante, o que a Portaria MTE nº 1.419/2024 fez foi operacionalizar o que antes sequer era avaliado. Ao exigir que os fatores de risco psicossocial sejam tratados dentro do PGR, a norma criou um padrão de conduta objetivo e verificável e assim, os empregadores passaram a ter a obrigatoriedade de evidenciar suas condutas, e não apenas alegar boa intenção.
O Guia de Informações sobre Fatores de Riscos Psicossociais, publicado pelo MTE em conjunto com a portaria, elenca treze categorias exemplificativas:
- assédio de qualquer natureza,
- baixa clareza de papel e função,
- subcarga de trabalho,
- baixa justiça organizacional,
- ausência de reconhecimento e recompensas,
- falta de autonomia,
- exposição a eventos violentos ou traumáticos,
- excesso de demandas,
- falta de suporte,
- más relações interpessoais,
- má gestão de mudanças organizacionais,
- condições de difícil comunicação,
- trabalho remoto sem suporte adequado.
Cada um desses fatores tem potencial de gerar impacto na saúde psicossocial dos colaboradores
A lista não é taxativa e esse detalhe importa juridicamente ao empregador, visto que a empresa não pode se limitar a verificar se sua empresa apresenta os treze fatores listados e, não encontrando nenhum de forma óbvia, considerar-se em conformidade. A norma exige uma avaliação contextualizada, que considera a especificidade de cada posto de trabalho, de cada grupo ocupacional, de cada dinâmica organizacional.
Existe uma diferença fundamental entre um ambiente de trabalho que, acidentalmente, expõe um trabalhador a condições prejudiciais e um ambiente cuja estrutura organizacional gera sofrimento aos colaboradores. No primeiro caso, fala-se em falha pontual, minimizada quando utilizados equipamentos de proteção. No segundo, fala-se em risco estrutural.
Governança corporativa
A distinção entre as duas situações tem peso jurídico relevante. Quando o sofrimento decorre de uma política deliberada, metas inatingíveis apresentadas como normais, pressão por disponibilidade permanente disfarçada de cultura de comprometimento, liderança que humilha sob o pretexto de cobrar resultados — não se está diante de algo pontual. Esse cenário representa um perigo que a empresa conhecia ou devia conhecer, e que poderia ter sido controlado.
O que a NR-1 faz é anteceder esse reconhecimento e em vez de esperar a ação judicial, exige que o empregador produza, preventivamente, evidência de que avaliou e controlou esses riscos.
Do ponto de vista jurídico-empresarial, a governança corporativa tem um papel que extrapola a conformidade normativa. Empresas que estruturam canais reais de escuta, coloca luz às relações, que treinam suas lideranças para identificar situações delicadas no ambiente de trabalho, que revisam periodicamente suas metas, constroem algo que nenhum documento isolado consegue: um histórico de conduta que, em eventual litígio, funciona como escudo e evidência.
A ausência desse histórico, ao contrário, é cada vez mais interpretada pelos tribunais como elemento de responsabilização pela empresa. A pergunta que o juiz faz não é apenas “o que aconteceu com esse trabalhador?”. É: “o que a empresa fez, antes que isso acontecesse, para que não acontecesse?”.
Vale pontuar que a questão dos custos de implementação da NR-1 tem dominado parte do debate empresarial. É uma discussão legítima. Mas ela costuma ser feita sem o contrapeso necessário que é o custo do descumprimento da norma.
Veja-se, sob o aspecto administrativo que, a Inspeção do Trabalho, a partir de 26 de maio de 2026, pode autuar empresas sem PGR atualizado com os riscos psicossociais. As multas alcançam R$ 6.708,08 por trabalhador exposto, calculadas com base na NR-28 e majoradas em caso de reincidência ou descaso comprovado. Para uma empresa com cinquenta colaboradores, o passivo potencial imediato supera R$ 335.000,00.
Já na esfera trabalhista, o trabalhador que desenvolve transtorno mental e consegue estabelecer o nexo de causalidade com o ambiente de trabalho tem direito à reparação por dano moral, com possível reconhecimento de doença ocupacional, por exemplo. As condenações, nas varas do trabalho, têm oscilado entre R$ 15.000,00 e R$ 200.000,00, a depender da gravidade do dano e da conduta da empresa.
No âmbito coletivo, o Ministério Público do Trabalho não está vinculado ao prazo de maio de 2026. O MPT já conduz investigações e inquéritos sobre saúde mental no trabalho com base no arcabouço normativo vigente e pode propor ação civil pública por dano moral coletivo independentemente de qualquer prazo de adequação administrativa.
Dimensão reputacional x dimensão jurídica
Há ainda a dimensão reputacional, cada vez menos separável da dimensão jurídica, onde empresas investigadas pelo MPT ou com condenações públicas por adoecimento de trabalhadores enfrentam impacto crescente na capacidade de atrair talentos, de manter certificações e de se posicionar em processos de contratação pública e privada que exigem declarações de conformidade trabalhista.
Por fim, vale pontuar que a NR-1 não resolve, por si só, a questão do adoecimento mental no trabalho. Nenhuma norma resolve. O que ela faz é criar o compromisso formal de que o risco será reconhecido, avaliado e enfrentado.
Resta saber se o ambiente que as empresas construíram até aqui é também um ambiente capaz de curar.
