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O risco de deixar portas abertas para os talentos de sua empresa: um dilema da gestão de pessoas

Colunista: Edvaldo de Farias

Não há nada de novo ao afirmar que, em tempos de mudanças, principalmente em um momento em que captar e reter clientes é questão de sobrevivência dos negócios, seus melhores colaboradores são os mais visados por seus concorrentes.

Sabemos que lidar com mudanças é algo inerente à função gerencial e, por isso mesmo, novas parcerias estratégicas, reestruturações, mudanças nas estratégias de venda e entrega de serviços e até mesmo o redesenho dos negócios e seus processos, são ingredientes do cotidiano das nossas empresas, sobretudo no segmento do bem-estar, ao que denominamos fitness & wellness.

Neste segmento, onde o desafio de administrar todas essas mudanças, aliado ao aumento da concorrência de novos players entrando no jogo, sem que o negócio pare de funcionar, não é tarefa simples e de fácil execução, o que significa dizer que estamos assistindo a uma mudança radical neste segmento de negócios e, por isso mesmo, a gestão amadora e baseada apenas no “feeling” começa a transformar-se em um passado a ser contado daqui por diante.

Porém – e este é o foco de nossa abordagem – nossa experiência tem mostrado que, entre todos os desafios enfrentados pelos gestores para administrar suas empresas, uma questão crucial costuma ser pouco valorizada e as vezes negligenciada sem que se perceba seus impactos para o negócio: a retenção dos colaboradores competentes, dos talentos, daquelas profissionais que geram satisfação e lealdade de clientes.

Seu colaborador está sendo sondado pelo concorrente!

Temos observado, nas empresas de serviços ligados ao bem estar, que normalmente após os momentos de maior turbulência para o negócio – que, aliás, estamos vivendo nesse momento – aqueles ou aquelas profissionais que foram importantes, verdadeiramente decisivos para levar o seu negócio à frente, provavelmente serão aqueles que pensam em sair, e assim o fazem porque são inteligentes, sensatos, inovadores, trabalham duro, e normalmente têm outras opções em relação aos demais colaboradores de posicionar-se no mercado, além de terem muito menos paciência para quaisquer obstáculos que possam gerar dificuldades para a continuidade do seu sucesso profissional.

Em outras palavras, enquanto você está aqui lendo este artigo, um dos seus colaboradores talentosos e diferenciados pode estar sendo sondado para transferir-se para um concorrente seu.

E se isso é totalmente possível, então também é relevante que pensemos em algumas estratégias que você meu/minha gestor/gestora possa adotar para manter em sua aeronave as suas estrelas, certo?

6 ações para reter seus talentos

É evidente que estamos falando da necessidade de você dar aos seus jogadores-chave uma visão cristalina do que eles têm a ganhar, pelo fato de optarem por continuar com você depois das turbulências pelas quais sua empresa possa estar passando neste momento. Por isso mesmo, cabe a você ajudá-los a perceber o quanto será recompensador passar por todas essas incertezas que o mercado vem nos impondo, como são importantes para a empresa e o que haverá de recompensas e contrapartidas quando as novas configurações, estratégias, processos da empresa estiverem dando os resultados esperados e planejados.

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Assim, descrevemos abaixo um conjunto de SEIS sugestões de ações que entendemos serem capazes de contribuir para que seus talentos permaneçam na sua empresa, favorecendo, assim,63 a manutenção do capital intelectual como patrimônio intangível de maior relevância nesses tempos. Assumimos aqui que elas não são as únicas, e muito menos as melhores, mas certamente recomendamos que você as considere nas suas tomadas de decisão no seu negócio, ok?

  1. Clareza nas informações: quando temos cenários de mudanças abruptas ou radicais que impactem no cotidiano das empresas, como foi o caso de nosso segmento na pandemia, as pessoas passam a ler as entrelinhas de tudo o que é dito e praticado em uma empresa. Nesse momento, colaboradores mais comprometidos com o negócio buscam identificar tendências, fragilidades e, não raro, problemas que virão depois da turbulência. De uma forma geral, as especulações apontam para futuros pessimistas, problemas complexos e resultados negativos. E nesse contexto, o que pode blindar isso, segundo especialistas em gestão de pessoas têm declarado de modo recorrente, como Peter Capelli, professor de administração da Wharton School na Pensilvânia, é comunicar de forma clara e objetiva aos melhores talentos das equipes tudo que se relaciona com as mudanças em curso e seus desdobramentos para a empresa. Assim fazendo, criam-se as condições para que eles ajam como verdadeiros “vendedores” para suas equipes da verdadeira situação, conduzindo todos os seus membros a empreender os esforços necessários para a superação daquilo que seria visto como um cenário sombrio, transformando em obstáculos que podem ser superados coletivamente.
  1. Incluir os talentos no planejamento: gerar envolvimento daqueles profissionais que são diferenciados no processo de implementação de mudanças, ou no enfrentamento de realidades complexas, faz com que essas pessoas, mais do que serem impactadas por tudo isso, transformem-se e sejam vistos como sujeitos, protagonistas e… multiplicadores das atitudes e comportamentos necessários em todos os níveis da empresa. Isso vale tanto para a proposta de suprimir ou implementar novas modalidades de serviços até mesmo a mudanças no modelo do negócio e, portanto, se as “estrelas” do time fazem parte do plano de mudança, passam a ser vistos como a equipe gestora dessas mudanças, o que cria proximidade com os demais colaboradores e aumenta a credibilidade de tudo aquilo que é dito e proposto pelos gestores.
  1. Unir intensamente as lideranças: exatamente pelo fato de estarmos expostos durante todo o tempo a tudo que pode dar certo, ou errado, em nossas empresas, os profissionais mais talentosos são exatamente aqueles mais sensíveis ao comportamento e decisões de seus líderes. Isso significa dizer que as possíveis dissonâncias entre os líderes da empresa, independente das equipes as quais lideram, são percebidas como desunião, falta de sintonia de propósitos e, não raramente, início de rupturas na empresa. Esta percepção pode funcionar como um fator “afugentador” dos talentos da sua empresa na medida em que não desejam fazer parte de algo que vai ruir, pois isso certamente traria impactos na sua reputação e carreira.
  1. Valorizar de fato as resistências: caro gestor ou gestora, dependendo das circunstâncias pelas quais a sua empresa está passando, ou vai passar nos próximos meses e anos, as pessoas de maior potencial têm uma tendência de resistir a mudanças que eles não compreendam plenamente e, portanto, não sabem se continuarão sendo relevantes e contribuindo com o negócio. Por isso mesmo, é fundamental que em todo e qualquer processo de mudanças na sua empresa você busque trazer para o protagonismo dessas mudanças primeiramente aqueles talentos que de fato são diferenciados. Além de mais perspicazes eles podem contribuir com as mudanças percebendo “sutilezas” que talvez não sejam visíveis para todos. E se esses profissionais forem resistentes às mudanças que você está tentando implementar, ouça suas razões, pois eles podem ter uma percepção diferenciada que pode influenciar suas decisões ou mesmo a necessidade de redirecionar as suas ações gerenciais.
  1. Questões pessoais levadas em conta: assim como os demais colaboradores, os talentos da sua empresa não vão apenas querer saber o que as mudanças pretendidas por você vão trazer para a empresa. Vão querer saber também, e provavelmente primeiro, se a empresa continuará oferecendo aquilo que eles mais valorizam e os faz ter razões para trabalhar lá e os faz diferenciados. Ou seja, “será que as mudanças vão garantir algum tipo de prosperidade e progressão na minha carreira?” Esta é uma pergunta chave que certamente estará na mente dos seus profissionais de referência. Uma mudança pode significar um redirecionamento de carreiras, e sendo assim, é muito importante que esta questão seja pensada por você gestor, além da necessidade de que as informações relacionadas às mudanças sejam transmitidas, clara e cuidadosamente, porque você precisa mostrar que a empresa está dando atenção às carreiras individuais e, ainda, que no processo de mudança, elas serão parte integrante do processo e jamais deixadas em um plano secundário.
  1. Prototipar as mudanças: por último, mas não menos importante, consideramos de alta relevância que você, gestor, tenha certeza de que os melhores “jogadores” de seu time tenham entendido claramente a mudança pretendida por você e também tenham uma ideia clara de como isso se refletirá no futuro da empresa e no deles, de tal modo que mudanças no seu dia a dia de trabalho sejam sinônimos de desafios para melhorias, e não de algo no qual eles não consigam acreditar. Na verdade, no mundo corporativo, utiliza-se de forma bastante corriqueira, como estratégia para evitar problemas na implementação de mudanças, fazer com que os colaboradores diferenciados, os “craques” do time, participem ativamente como sujeitos do processo de implementação das mudanças pretendidas e necessárias. Para isso, adota-se a estratégia de criar um “protótipo” partindo das ações deles e suas respectivas equipes. Assim, testam as mudanças, primeiramente de modo setorizado, para em seguida avaliar-se os resultados, conversando com suas equipes para entender como perceberam o que aconteceu, para então, após os devidos “acertos de rota” implementá-las de forma definitiva e em todas as áreas/setores da sua empresa. Fazendo isso, a partir dos profissionais diferenciados, minimiza-se muito as resistências e os erros em escala, além de tê-los como protagonistas dessas mudanças, o que gera compromisso com elas. Em outras palavras, é melhor pensar grande, mas começar fazendo pequeno, para somente depois de validadas as mudanças sejam implantadas e alcancem toda a empresa.

Como deve ter observado, em todas as sugestões, você, o gestor do negócio, é o sujeito da história e nossa proposta é que você estenda este protagonismo para aqueles profissionais que você considera essenciais ao seu negócio.

Certamente, se você os percebe como diferenciados, acima da média, fundamentais, é porque eles entregam mais do que precisariam em uma simples relação empregatícia, pois agem como “donos”, pensam de forma empresarial suas atividades e funções e, por isso mesmo, devem representar uma extensão do seu papel de gestor.

Recompensando seus talentos

Além disso, e para que tudo que sugerimos aqui faça sentido e seja bom para ambos os lados, gestores e profissionais diferenciados, é relevante considerar que eles precisam não apenas ser pagos, mas sim recompensados, no verdadeiro sentido da expressão “re-compensa”, ou seja, compensar de novo, pois na relação de emprego, apenas se “compensa” a troca de trabalho por remuneração. Estamos falando da necessidade de você gestor considerar a possibilidade, dentro de suas condições, é claro, de fazer com que esses profissionais tenham um ganho diferenciado, seja ele por bonificação, remuneração variável, participação nos lucros ou algo do gênero, e se possível, extensivo às suas equipes.

Nesse momento você pode estar pensando: “mas isso não é possível no meu negócio, porque mal consigo pagar as contas e salários!!”.

Nesse caso, sugerimos que você busque ajuda para uma análise de suas estratégias e da gestão financeira, pois pode ser exatamente por aí é que seu concorrente percebe a possibilidade de conquistar um talento de sua empresa e, então, você corre o risco de descobrir não “quanto custaria tê-lo”, mas sim quanto vai custar “não tê-lo mais” no seu time, mas sim no seu concorrente.

Desejamos a todos vocês, gestores, um 2022 de saúde e muita prosperidade nos seus negócios e na vida pessoal!

Um fraterno abraço!

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