Certa vez, ouvi de um gestor que a minha visão sobre as pessoas, no trabalho, era “muito romântica” e que eu não poderia ser assim uma vez que ninguém tinha maturidade para devolver o afeto, o cuidado, o carinho e a paciência que destinava a elas. Apesar de ser verdade, ele não sabia de uma coisa: reciprocidade não tem a ver com o fato de as pessoas devolverem o que você destinou a elas. O nome disso é dívida. Reciprocidade é um comportamento que expressa, de alguma maneira, um agradecimento genuíno.
Longe de querer dar uma de “conselheiro amoroso”, mas usando a dinâmica dos relacionamentos afetivos para falar de gestão de pessoas, quando você exige reciprocidade de alguém, está querendo que a outra pessoa sinta, por você, a mesma emoção, na mesma intensidade. Quando você exige, de alguém, reciprocidade no ato de “se doar” e “se entregar”, está querendo que a outra pessoa demonstre estes comportamentos da mesma maneira e na mesma intensidade que você demonstra para ela. Isso é tão grave que tem gente que exige reciprocidade até no ato de como o outro deveria pensar. É muito comum, para quem exige reciprocidade, concluir que a ausência deste comportamento signifique ausência de afeto, ausência de carinho, ausência de atenção e ausência de amor. Tal conclusão não leva em consideração o fato de que a pessoa que é cobrada pode não saber expressar esses sentimentos da mesma forma de quem exige. Na cabeça de quem cobra reciprocidade, este relacionamento vai estar sempre em desequilíbrio e a consequência desta circunstância é o ciúme, a comparação, o abuso, até chegar ao ponto de fazer com que a pessoa cobrada se sinta culpada por não “saber” demonstrar.
Oferecendo mais que a hora aula
Na academia acontece a mesma coisa, mas geralmente quem se sente na “desvantagem afetiva” é o funcionário. A gente sempre cobra deles comprometimento, postura, profissionalismo, educação, cordialidade, bom atendimento e o máximo que conseguimos dar em troca é o valor da hora aula.
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Será que a gente não poderia equilibrar esse jogo?
Do ponto de vista da gestão de pessoas no pós-pandemia não há mais espaço para essa “troca”. Ela é muito rasa e não atinge os propósitos da dinâmica dos relacionamentos interpessoais. Muito embora esta afirmação não seja novidade, é muito pior pensar que a maioria dos gestores do nosso segmento não tem nada além da hora aula para oferecer para os seus colaboradores.
Mas existe algo além da remuneração para oferecer?
Pode parecer que não, mas o seu funcionário valoriza bem mais o momento que você se senta com ele para falar da vida do que a hora aula que você paga e, sendo bem sincero, a remuneração variável não tem a função de pagar melhor, fazer justiça ou premiar as pessoas. A remuneração variável tem a função de dizer que você se preocupa com as pessoas!
O desequilíbrio afetivo dos relacionamentos no setor fitness é agravado quando a imaginação do gestor faz ele acreditar que (1) pagar em dia é um diferencial perante o mercado, (2) pagar mais do que a média do mercado (R$2,00 a mais a hora) é uma grande vantagem empregatícia e (3) a academia dele é uma “vitrine” para o professor conseguir clientes de treinamento personalizado. Acredite, tem gestor que ainda passa vergonha na frente da equipe proclamando estas “vantagens” de trabalhar na academia dele!
Do ponto de vista imaginário, faz sentido, mas do ponto de vista racional e emocional o seu professor está mais interessado (1) no quanto ele é especial para o negócio, (2) quando vai ser a próxima vez que o gestor terá tempo para ouvi-lo, (3) quando haverá uma oportunidade para o professor expressar o que sente e o que pensa.
No mundo imaginário do gestor, a hora aula que ele paga em dia (e acima da média) é suficiente para fazer com que o seu funcionário faça um trabalho espetacular, mas na cabeça do funcionário a hora aula não passa de formalidade.
Você, gestor, realmente acha que o seu funcionário pensa que, apenas a hora aula que você paga para ele, é capaz de fazer com que ele tenha um desempenho fora do comum?
Bom, sinto lhe dizer, mas ele te entrega exatamente o que você diz que ele vale!
Pode ser que alguns funcionários até prefiram trocar a hora aula pela simples função de prescrever, mas a pergunta que fica (principalmente depois da pandemia) é: para que você mantém um cara no seu time que só serve para prescrever? “Eu não sei” é a resposta que mais ouço quando faço essa pergunta!
Se o seu professor não faz mais nada além do básico é porque ele acredita que é pago para fazer o básico. Se, além da hora aula, você entregar desenvolvimento profissional, desenvolvimento pessoal, afeto, atenção, fazer com que se sinta especial, acolhido, seguro e com perspectiva de futuro ele vai querer fazer a diferença na vida dos seus clientes!
A gente dá o sangue por quem luta por nós!
E, “lutar por nós”, significa remunerar variavelmente melhor, desafiar, estabelecer metas de produtividade, acabar com as limitações profissionais, apostar nas pessoas, desenvolvê-las, premiá-las em público e, acima de tudo, ser próximo a elas!
Quando você insere estes elementos no relacionamento com os seus funcionários estará preparado para exigir a reciprocidade necessária para que eles consigam fazer a diferença na vida dos seus clientes!
Toda essa consideração a respeito dos aspectos emocionais ligados à remuneração variável precisa ser dita antes de entrarmos na parte técnica do artigo, caso contrário, não seria possível revelar a importância que este tema tem para as pessoas que trabalham para você.
Pode ser que você tenha as seguintes dúvidas:
- Como pagar de forma variável?
- Quem devo pagar de forma variável?
- Como começar a pagar de forma variável?
- Quais os critérios utilizados para remunerar variavelmente as pessoas?
Essas questões são válidas, mas irrelevantes! A única coisa que você precisa para inserir a remuneração variável é saber qual indicador faz com que a renovação da sua academia melhore.
Deu “tilt” aí?
Se deu é porque você não leu o artigo da edição passada e acha que o bom ou mau atendimento são responsáveis pela boa ou má performance da renovação. Só que não!
Qual indicador influencia a renovação de contratos da sua academia: a performance de agendamento, a produtividade da prescrição dos professores de musculação ou a taxa de ocupação das atividades coletivas?
A relação precisa ser direta, ou seja, quando um indicador melhorar, a sua renovação precisa melhorar.
Em 95% das academias que trabalhei (inclusive como consultor), quando a performance de agendamento na musculação era boa, a renovação de contratos melhorava. Quando a produtividade da agenda era ruim, a renovação de contratos diminuía. A parte mais maluca disso é que a prescrição, ou seja, o ato do cliente confirmar presença no agendamento, não tinha interferência na renovação de contratos.
Com a certeza sobre o indicador que influencia diretamente a renovação de contratos, é possível estimular os professores a melhorar a produtividade da sua academia.
Como?
Passo 1: estabeleça o valor total do “bônus” que será destinado aos integrantes do setor da academia responsável por melhorar a renovação de contratos (no nosso caso, os professores de musculação). Exemplo: R$ 2.500,00.
Passo 2: Estabeleça as metas de (A) renovação que você precisa alcançar para ativar o bônus e de (B) a produtividade da agenda que os professores precisam alcançar (individual e coletivamente).
Passo 3: Condicione o pagamento do bônus ao alcance da meta de renovação. Se não alcançar a meta de renovação, não tem pagamento de bônus, mesmo que a meta de agendamento tenha sido cumprida.
Passo 4: Se a meta de renovação for batida, você vai precisar entender a participação de cada professor no total de agendamentos. Exemplo: sua academia agendou 1.000 clientes no mês de Junho. Você bateu a meta de renovação e agora precisa saber quantos agendamentos cada professor realizou neste mês. O professor X agendou 350 clientes. O professor Y, 450 e o professor Z agendou 200 clientes. O professor X teve 35% de participação na agenda, o professor Y 45% e o professor Z, 20%.
Passo 5: Do valor total destinado ao bônus pela meta de renovação batida, cada professor (X, Y e Z) tem um percentual equivalente à sua participação na agenda para receber. Exemplo: o professor X teve 35% de participação na agenda, logo, ele tem acesso a 35% do bônus de R$ 2.500,00, ou seja, pela meta batida, esse professor receberá R$ 875,00. O professor Y, R$ 1.125,00 (45% de R$ 2.500) e o professor Z, R$ 500,00 (20% de R$ 2.500).
Passo 6: Divulgue os resultados! É importante que todos saibam a contribuição que cada um tem no negócio.
Não é tão complicado quanto parece e, mesmo que fosse, você não gostaria de ver os seus profissionais sendo recíprocos e lutando por você?