Na polêmica edição 96 convidei você, leitor, para olhar a GESTÃO DE PESSOAS do seu negócio com a mesma perspectiva que é usada pelas maiores autoridades do mundo quando o assunto é “elevar a produtividade dos indivíduos, aumentando a qualidade da entrega do serviço reduzindo o custo da operação da sua empresa”. Alguns gestores fitness discordaram dos métodos, outros começaram a enxergar uma luz no fim do túnel com os exemplos apresentados, mas o que realmente fez a diferença, para 100% dos leitores, foi entender que “as políticas de Recursos Humanos (RH) não têm a função de valorizar pessoas. Pessoas é que valorizam pessoas“.
Com a quebra deste paradigma ficou claro que o coordenador e o gerente da academia (e não o proprietário, a direção ou um departamento/setor) precisam incorporar o papel do RH de suas equipes (professores e recepcionistas). Que papel é este? Acesse a edição 95 para ficar por dentro. Pontuamos, também, o motivo pelo qual é uma ilusão se inspirar nas grandes redes para inserir uma política de RH para alcançar metas, estipular prazos e capacitar funcionários. A partir de agora, faço um resumo, de forma objetiva, do que vivi e aprendi em 20 anos como profissional de Educação Física no que tange às melhores práticas e os maiores equívocos que são cometidos por gestores e coordenadores do segmento fitness quando o assunto é gerenciar pessoas e equipes.
Falar sobre RECRUTAMENTO e a SELEÇÃO de PESSOAS em um momento em que as empresas fitness estão “se contorcendo” para pagar as contas pode parecer ficção científica, tamanha é a distância que estamos de efetivamente pensar em contratar um estagiário, professor ou recepcionista para o nosso negócio, mas este momento em breve chegará. O grande problema é que ele não vai chegar apenas para você, vai chegar para o seu concorrente, para as academias que disputam a atenção do seu cliente e para os profissionais de Educação Física que você vai precisar contratar. Os gestores das poderosas redes já entenderam que a reinvenção do negócio chamado “academia de ginástica” passa aceleradamente pela tendência de o cliente valorizar, ainda mais, os elementos fundamentais dos relacionamentos interpessoais, os laços afetivos e os vínculos emocionais que são construídos em um ambiente (físico ou online), que depende da frequência do usuário para conquistar resultados estéticos e de saúde. Dito isso, você gestor, sairá na frente de seus concorrentes se olhar para o mercado na intenção de contratar um profissional que valoriza os aspectos humanos, emocionais e sociais da prestação de serviço em saúde.
Veja bem, eu não disse que você deve contratar uma pessoa diferenciada nos aspectos comportamentais e abdicar ou negligenciar os elementos inerentes à “parte técnica” do candidato. Eu disse que o seu cliente irá valorizar, cada vez mais, os profissionais que prezam pela qualidade dos relacionamentos interpessoais, se importam em cultivar laços afetivos e precisam fortalecer os vínculos emocionais com as pessoas que frequentam um ambiente, seja online ou físico, que depende da presença para obter resultados estéticos e de saúde, ponto. A pergunta que o artigo desta edição vai responder é “como contratar profissionais deste quilate para fazer o seu negócio prosperar em um cenário totalmente novo como este?” A resposta é complexa, mas tenho certeza de que vai fazer sentido para você.
Antes de oferecer uma vaga de emprego, anunciar um cargo ou pedir uma indicação profissional a alguém da sua equipe é preciso entender que (1) a forma como você e a sua empresa se comunicam com o mercado de trabalho é o elemento que dá início à contratação de um profissional diferenciado. Uma empresa séria, que oferece um atendimento humanizado, diferenciado e que quer ser reconhecida como “um bom lugar para trabalhar” não abre vaga para estagiário, recepcionista ou professor. Ela elabora um processo seletivo. Um processo seletivo tem que ter data para começar e para acabar. O amadorismo na oferta da vaga atrai profissionais amadores para o seu negócio e o exemplo abaixo mostra o quão primitivo é o modelo mental do gestor pré-pandemia na hora de divulgar a oferta de trabalho e que, obviamente, não deve ser seguido por você:
Antes de comentar este anúncio, é importante dizer que gosto da ideia de usar as redes sociais para comunicar a vaga para os candidatos. Quanto mais humanizado for o processo seletivo maior é a probabilidade de ele ser compartilhado e chegar em outros profissionais.
Os pecados cometidos no anúncio da vaga acima (sob a ótica da qualidade, produtividade e custo pessoal) começam com a especificidade do cargo (Musculação – Segunda a Sexta de 6h às 11h). Divulgar a necessidade de contratar uma pessoa para um horário específico demonstra que o gestor tem dificuldade de encontrar indicação com a própria equipe e isso, aos olhos do mercado de trabalho, é um sintoma de que a academia pode não ser um bom lugar para trabalhar. Ainda sobre a forma de se comunicar com o mercado, os pecados em sequência do anúncio acima destacam, de forma irrelevante, que o candidato precisa estar com o “CREF ativo”, morar perto e ter o próprio meio de locomoção. Quando um anúncio expõe este tipo de necessidade me pergunto quais são os traumas, inseguranças e angústias que este gestor possui para ter que colocar estas exigências em um anúncio de emprego uma vez que o “CREF ativo” é obrigação e optar pelo local de trabalho bem como a forma de deslocamento deve ser uma escolha do candidato, não da empresa.
O leitor pode usar o argumento de que, se não colocar essas exigências, pode aparecer qualquer candidato para a vaga. Concordo, mas você não precisa escrever, ou seja, usar o espaço do anúncio com símbolos para pré-selecionar o que precisa.
Basta adotar um posicionamento profissional que você estará dizendo para o mercado exatamente o que deseja. A sugestão prática sobre o modelo de oferta para Recrutamento e Seleção de Pessoas que deixo como contribuição é o que, em 6 dias, captou cerca de 120 currículos, conforme a figura 2.
É estressante a quantidade de pessoas que, nas redes sociais, perguntam sobre o valor da hora/aula da vaga anunciada. Para acabar com isso, no anúncio, peça para que os candidatos digam a pretensão salarial ao enviar a candidatura por e-mail. Quando você faz isso, comunica que está disposto a ouvir, recompensar (não estamos falando de salário) e humanizar o contato com o candidato!
Antes de falar do ponto mais importante deste artigo e ainda falando sobre a forma como a sua empresa se comunica com o mercado, quero comentar sobre um equívoco que é cometido por algumas empresas do segmento fitness que é o de terceirizar o Processo Seletivo. As academias que optam por este caminho recebem grandes volumes de pessoas interessadas em fazer parte do seu quadro de funcionários. Empresas com “Know How” em recrutamento e seleção são contratadas por estas academias para aplicar testes de perfil profissional com o objetivo de automatizar todo, ou parte do processo. A promessa destas empresas é a de que a automação aumenta a captação, acelera o processo e melhora a qualidade dos profissionais contratados. Esta crença, além de sem fundamento, é um erro estratégico uma vez que a automação do processo seleciona um candidato cuja trajetória profissional o gestor desconhece, bem como sua história de vida e as escolhas que o indivíduo fez para querer trabalhar na empresa. Para piorar, o candidato que passou pelos “filtros” da automação vai ter que lidar com um possível “futuro chefe” que ele também desconhece, não sabe a história de vida e muito menos qual é a filosofia de trabalho. O excesso de impessoalidade, a ausência do sentimento de que foi o candidato que “conquistou o gestor” e o “engessamento” de um processo seletivo automatizado favorece o abominável distanciamento entre contratado e contratante e estimula um relacionamento vazio onde a troca da mão de obra pelo dinheiro da hora aula é a única coisa que está em jogo. Não precisamos ir muito longe nesta discussão para entender que isso não tem mais espaço no mundo fitness pós-pandemia, afinal de contas, o seu cliente quer experimentar novos relacionamentos interpessoais, quer potencializar os laços afetivos com as pessoas e dar novos significados aos vínculos emocionais. O seu cliente quer experimentar o talento, o conhecimento e as soluções de alguém e não a “mão de obra” de qualquer um.
Outra premissa que precisa ser respeitada, antes mesmo do processo seletivo começar, é a de que (2) cada cargo, função, atividade e responsabilidade precisa estar DESENHADA no papel antes do processo começar. O desenho de tudo que é de responsabilidade da função faz com que a escolha do perfil profissional se torne objetiva e racional, inclusive se você optar por selecionar as indicações de pessoas conhecidas ao invés de fazer um processo seletivo.
O (3) processo seletivo também deve levar em consideração a premissa de que existe uma fase classificatória e outra (4) eliminatória. Dividir em fases permite à gestão da academia conhecer e entender melhor o preço que os candidatos estão dispostos a pagar para fazer parte da sua equipe. Esse preço precisa ser dito para o candidato na etapa “apresentação da proposta de trabalho” da fase classificatória, como descrito no modelo de processo seletivo da academia PRO CLUB.
Esta etapa é importante porque é o momento em que você recebe os candidatos que selecionou por currículo DENTRO DA SUA ACADEMIA e faz uma apresentação pessoal e profissional a seu respeito (crenças, valores, propósito, carreira e trajetória profissional) e da sua empresa (objetivos, desafios, metas, diferenciais e oportunidades), como se fosse uma palestra (se possível com apresentação de slides). A última coisa que você vai falar na apresentação da proposta de trabalho é do valor da hora/aula, se paga ou não paga vale transporte, quais os horários disponíveis, se tem ou não tem carteira assinada e se existe, ou não, escala de fim de semana. Veja bem: não estou dizendo que não é para falar sobre estas questões na reunião de apresentação da proposta de trabalho, estou dizendo que, no seu discurso, isso precisa ser o menos importante!
Sinceramente? Eu não contrato alguém que procura um emprego, eu quero alguém que busca crescer na profissão (coisa que nenhum processo seletivo automatizado consegue me entregar)! Por esta razão, a apresentação da proposta de trabalho tem 99% de conteúdo emocional. Nesta apresentação, você precisa falar do preço que pagou para chegar aonde chegou, do que abdicou, do que colheu, do tempo que levou, das dificuldades que superou e mostrar para as pessoas que, se quiserem embarcar nessa “jornada” com você, vão precisar escolher pagar o preço dos seus próprios sonhos. Isso não é brincadeira, estou falando muito sério! A partir do momento que implementei, nas academias que presto consultoria, este modelo de “reunião”, a assertividade da contratação melhorou absurdamente! O vídeo abaixo mostra como é formato deste encontro:
Para a reunião de apresentação da proposta de trabalho, convoco 98% dos candidatos que me enviam seus currículos via e-mail. De fato, se uma oferta como a da academia PRO CLUB recebe 120 currículos, pode ter certeza de que haverá dificuldade para contratar uma pessoa! Sim, a razão é exatamente essa: 120 currículos para uma contratação. Neste sentido, se você quer contratar a pessoa certa para uma única vaga específica, esqueça de oferecer uma vaga ou um horário específico nas redes sociais, faça um processo seletivo! No anúncio você não precisa dizer o horário disponível, apenas atraia o candidato para a sua academia! Na reunião de apresentação do modelo de negócio ele vai ver (ou não) se a vaga que você está oferecendo é para ele.
Uma dica: peça ajuda dos professores mais experientes para colaborar na divulgação e na seleção dos candidatos! Uma coisa negligenciada pelos gestores é exatamente a inserção dos profissionais nas questões administrativas e estratégicas da academia. Convide as pessoas para fazer parte das suas decisões, muitos querem ser mais engajados com você e com a empresa.
Ao final da apresentação da proposta de trabalho, deixo claro, para os candidatos, que se eles quiserem continuar no processo seletivo, devem responder o e-mail de convocação para reunião com a frase “quero continuar no processo seletivo”.
Feitas as considerações sobre a fase classificatória, nós evoluímos para a (4) fase eliminatória. O início desta fase se dá com as entrevistas. Estas entrevistas precisam durar no máximo 20 minutos e devem ser roteirizadas. A minha sugestão é que o gestor utilize a semana mais tranquila (geralmente a segunda ou terceira semana do mês) para realizar as entrevistas. Outra sugestão é a de que você distribua as entrevistas com os candidatos nos 4 primeiros dias da semana (de Segunda à Quinta) e utilize a Sexta-Feira para comunicar o resultado, como no modelo da academia PRO CLUB que disponibilizei acima. Você pode achar 4 dias muito tempo e eu te digo que é pouco.
Preste muita atenção no que vou dizer agora, este é o racional que os melhores gestores utilizam para contratar bons profissionais e formar equipes poderosas: se você receber 120 currículos e aprovar 98%, vai receber na sua academia de 50 a 70 pessoas (50% de presença) para a reunião de apresentação da proposta de trabalho (se não tiver espaço na sua empresa para receber tanta gente você pode fazer uma reunião de apresentação da proposta de trabalho no fim da manhã e outra no meio da tarde). Dos presentes na reunião de apresentação da proposta de trabalho, apenas 60% (de 30 a 40 pessoas) manifestarão vontade de seguir no processo seletivo. Deste total, 90% (de 25 a 35 candidatos) irão comparecer para realizar a entrevista e você vai aprovar 10% (2, na sorte 3) e contratar apenas uma pessoa! Com este racional, você pode destinar de duas a três horas por dia da semana de entrevistas, para conversar com os candidatos (6 a 9 entrevistas/dia). Os aprovados que não forem contratados servirão para você inserir em uma possível substituição de férias, escala de fim de semana, feriado etc.
Ainda falando da fase eliminatória as perguntas que não podem faltar na entrevista e que sugiro utilizar como roteiro são:
- O que te fez responder “quero continuar no processo seletivo”?
- Por que escolheu a Educação Física?
- Por que você precisa dessa vaga?
- Me diga três qualidades e três defeitos que as pessoas admiram e reclamam em você.
- O que te desanima na profissão?
- Qual o seu sonho de vida e do que você mais se orgulha no mundo?
- O que é ganhar bem para você?
- O que é sucesso para você e que evidência serve para dizer que você está na direção certa?
- O que te motiva a acordar cedo todos os dias?
- Qual o seu horário disponível?
No meu entendimento, quanto mais pessoal for o contato com o candidato, melhor! O depoimento da figura 3 deixa claro a importância de humanizar o processo seletivo. Ele foi feito por um candidato aprovado e contratado quando eu estava à frente da gestão técnica da unidade Norteshopping da rede Bodytech, no Rio de Janeiro. Obviamente que o depoimento fala da importância do trajeto dele no nosso programa de estágio, mas o que se destaca é a importância de entender, antes de contratar a pessoa, qual é o sonho de vida do candidato.
A última pergunta do roteiro de entrevista (“qual seu horário disponível?”) têm um significado especial, mas antes quero falar do objetivo das outras 9 questões. É evidente que você precisa estar de posse do CV do candidato para fazer anotações, dar nota, pontuar dúvidas e tudo mais, mas o principal da entrevista é “sacar qual é a do candidato”. Você precisa sair com algumas respostas das entrevistas, como por exemplo:
- Essa pessoa está disposta a trabalhar por algo grandioso?
- O discurso profissional está alinhado com as ambições pessoais do candidato?
- Essa pessoa realmente quer trabalhar ou só precisa de um emprego?
- Como eu imagino essa pessoa dentro de sala trabalhando na minha empresa?
- Quais os desafios, problemas e soluções que essa pessoa vai enfrentar trabalhando aqui? Eu consigo ajudá-la? Ela conseguirá ajudar outras pessoas? Que responsabilidades imagino que posso delegar para ela?
- Qual é a palavra que eu usaria para definir o candidato que está na minha frente?
Voltando à pergunta número 10, ela é muito mais um desafio do que um questionamento e serve como argumento definitivo para a pergunta “devo, ou não, aprovar essa pessoa?”
A pergunta é “qual o seu horário disponível?” Obviamente que todo mundo responde que tem o horário da tarde disponível para trabalhar e, para mostrar como a coisa funciona, gosto que a pessoa se sinta no meu lugar fazendo uma pergunta simples, mas que decide o futuro dela:
"Você realmente acha que eu montaria um processo seletivo para contratar alguém para o horário da tarde? Todo mundo quer o horário da tarde, eu gostaria de poder contar com alguém para horário da manhã ou da noite, qual você prefere?"
Repare que não estou dizendo que vou contratar o candidato, muito menos querendo saber se a pessoa pode ou não, isso é um problema dela. Estou perguntando qual o horário que ela prefere, ponto. É óbvio que o candidato vai objetar, mas quando faço este tipo de pergunta, quero fazer com que ele saia da zona de conforto! Existem pessoas que realmente só têm o horário da tarde e outras que só têm perfil para trabalhar neste horário, mas o ponto não é esse. O ponto é “qual esforço o candidato está disposto a fazer para trabalhar com você?” Se a pessoa tem compromisso no horário da noite, ofereça para ela o horário de 18h às 21h (ou seja, o que ela já tem ocupado), mas faça isso olhando para a pessoa e observe a reação dela. Na reação do candidato está a resposta da pergunta “devo ou não aprovar essa pessoa?”
Lembre-se, o objetivo da pergunta número 10 é saber o esforço que o candidato está disposto a fazer para trabalhar na sua empresa. Se a pessoa estiver disposta a fazer um grande esforço para entrar (e isso vai depender da sua performance na reunião de apresentação da proposta de trabalho), aproveite-a! Não estou dizendo para contratá-la, estou dizendo para aprová-la. É você quem vai saber o momento certo para contratar os aprovados!
Tecnicamente falando, o processo seletivo é o momento que você carrega as suas armas com as munições necessárias para poder exigir o comportamento ideal, cobrar a performance desejada e desenvolver profissionalmente o futuro contratado. O processo seletivo serve, também, para você usar o que foi dito pelo candidato na hora de um feedback ou possível desligamento, que por sinal é o tema da nossa próxima edição.
Até lá!
