*Artigo escrito em parceria com Luigi Isnard.
O mercado fitness é um dos que mais cresce no setor de serviços nacional, impulsionado pelo aumento da conscientização sobre saúde e qualidade de vida. Ocorre que, junto ao crescimento, as academias enfrentam um grande desafio: como equilibrar a valorização dos profissionais sem onerar financeiramente a empresa, visando sempre a conformidade às normas trabalhistas?
Questões como a forma de pagamento (por hora ou por aula), a possibilidade de diferenciação salarial por qualificação e a equiparação salarial são recorrentes e, se mal geridas, podem gerar passivos trabalhistas significativos. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 320, dispõe que a remuneração dos professores será fixada pelo número de aulas semanais, sem definir a duração específica de cada aula. Essa lacuna normativa confere flexibilidade ao empregador/contratante e ao empregado/contrato no ato de celebração de contrato empregatício/prestação de serviços. Sendo assim, é possível optar por pagamento por hora ou por aula, desde que o critério esteja claramente pactuado pelas partes.
Entretanto, em alguns casos, no decorrer do contrato, as partes podem chegar à conclusão de que será necessário fazer algumas alterações na forma de contraprestação. No caso dos empregados registrados, o art. 468 da CLT dispõe que qualquer mudança é possível desde que seja por mútuo acordo entre as partes e que não cause prejuízo ao empregado:
“Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Assim, uma academia que remunera professores de natação, por exemplo, “por aula” não pode migrar unilateralmente para o sistema “por hora”, sob pena de nulidade do contrato e risco de litígio.
Já com relação aos trabalhadores contratados por meio de contrato de prestação de serviços, a alteração/reajuste da forma de contraprestação, será feita por meio de um aditivo contratual.
Outro ponto muito relevante para o tema é a proporcionalidade. A legislação admite pagamento proporcional ao tempo efetivamente trabalhado, inclusive para jornadas parciais (art. 58-A da CLT), desde que os critérios sejam claros e documentados. A ausência de controle de jornada, pode levar à configuração de salário compulsivo, prática proibida pelo art. 457, §2º, da CLT.
Algumas práticas dentro da celebração deste tipo de contrato são essenciais para uma boa vigência e evitar dores de cabeça futuras. Essas boas práticas consistem em formalizar no contrato a forma de pagamento (hora ou aula), especificar como o valor será calculado em cada modalidade de aula (tempo de aula, por exemplo), além de manter os registros de controle de jornada sempre em dia, contando o horário efetivamente realizado (entrada, início do intervalo, término do intervalo e saída).
Bonificação como fator motivacional
Outro ponto relevante é a possibilidade de motivar o profissional, concedendo uma bonificação como forma de recompensar pelas atividades prestadas e desempenho realizado além do esperado.
Porém, essa forma de premiar os trabalhadores possui regramento na legislação. Para isso, a parcela deve ser concedida de forma esporádica, eventual, sem relação com, sob pena de restar configurado pagamento de salário por fora, sem sofrer a incidência de reflexo nas demais parcelas trabalhistas.
Assim, para que uma parcela seja considerada de natureza indenizatória (sem reflexos) na qualidade de bonificação, é necessário que ela seja esporádica (não todo mês), variável (valor não prefixado), concedido por mera liberalidade (não atrelada a metas individuais), podendo ser aumentada, reduzida ou suprimida sem aviso prévio.
Nesse contexto, a estrutura de remuneração deve ir além do cumprimento das exigências legais, servindo também como instrumento de valorização e retenção dos profissionais por meio de bonificação e premiação. A adoção de um plano de cargos e salários deve prever e considerar o tempo de experiência, a titulação acadêmica, certificações específicas, o desempenho individual dentre outras características com a finalidade de garantir isonomia entre os trabalhadores e incentivar a qualificação contínua do corpo técnico.
Essa valorização pode ser implementada por meio de adicionais de mérito, gratificações vinculadas a metas pedagógicas ou de atendimento, bem como diferenciação salarial baseada em critérios objetivos e transparentes, desde que devidamente registrados em política interna e comunicados aos colaboradores.
Tal política contribui para reduzir a rotatividade, promover um ambiente de trabalho mais estável e fortalecer a imagem institucional da academia como empregadora responsável e comprometida com o desenvolvimento profissional de sua equipe.
Ademais, a estrutura de remuneração baseada em critérios de mérito e competência está em consonância com o princípio da valorização do trabalho humano, previsto no art. 1º, IV, da Constituição Federal, e com os valores de boa-fé e equilíbrio contratual que norteiam as relações trabalhistas.
Percebe-se, pois, que a escolha entre pagamento por hora ou por aula e o sistema de bonificação é juridicamente válida e possível, desde que fundamentada em critérios objetivos, previamente acordados e devidamente formalizados.
A transparência contratual, somada a mecanismos de controle e registro adequados, não apenas garante segurança jurídica para ambas as partes, como também previne litígio, assegurando maior previsibilidade nas relações de trabalho dentro do ambiente das academias.
