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Não há nada de novo ao afirmar que, em tempos de mudanças, principalmente em um momento em que captar e reter clientes é questão de sobrevivência dos negócios, seus melhores colaboradores são os mais visados por seus concorrentes.
Sabemos que lidar com mudanças é algo inerente à função gerencial e, por isso mesmo, novas parcerias estratégicas, reestruturações, mudanças nas estratégias de venda e entrega de serviços e até mesmo o redesenho dos negócios e seus processos, são ingredientes do cotidiano das nossas empresas, sobretudo no segmento do bem-estar, ao que denominamos fitness & wellness.
Neste segmento, onde o desafio de administrar todas essas mudanças, aliado ao aumento da concorrência de novos players entrando no jogo, sem que o negócio pare de funcionar, não é tarefa simples e de fácil execução, o que significa dizer que estamos assistindo a uma mudança radical neste segmento de negócios e, por isso mesmo, a gestão amadora e baseada apenas no “feeling” começa a transformar-se em um passado a ser contado daqui por diante.
Porém – e este é o foco de nossa abordagem – nossa experiência tem mostrado que, entre todos os desafios enfrentados pelos gestores para administrar suas empresas, uma questão crucial costuma ser pouco valorizada e às vezes negligenciada sem que se perceba seus impactos para o negócio: a retenção dos colaboradores competentes, dos talentos, daqueles profissionais que geram satisfação e lealdade de clientes.
Temos observado, nas empresas de serviços ligados ao bem estar, que normalmente após os momentos de maior turbulência para o negócio – que, aliás, estamos vivendo nesse momento – aqueles ou aquelas profissionais que foram importantes, verdadeiramente decisivos para levar o seu negócio à frente, provavelmente serão aqueles que pensam em sair, e assim o fazem porque são inteligentes, sensatos, inovadores, trabalham duro, e normalmente têm outras opções em relação aos demais colaboradores de posicionar-se no mercado, além de terem muito menos paciência para quaisquer obstáculos que possam gerar dificuldades para a continuidade do seu sucesso profissional.
Em outras palavras, enquanto você está aqui lendo este artigo, um dos seus colaboradores talentosos e diferenciados pode estar sendo sondado para transferir-se para um concorrente seu.
E se isso é totalmente possível, então também é relevante que pensemos em algumas estratégias que você meu/minha gestor/gestora possa adotar para manter em sua aeronave as suas estrelas, certo?
É evidente que estamos falando da necessidade de você dar aos seus jogadores-chave uma visão cristalina do que eles têm a ganhar, pelo fato de optarem por continuar com você depois das turbulências pelas quais sua empresa possa estar passando neste momento. Por isso mesmo, cabe a você ajudá-los a perceber o quanto será recompensador passar por todas essas incertezas que o mercado vem nos impondo, como são importantes para a empresa e o que haverá de recompensas e contrapartidas quando as novas configurações, estratégias, processos da empresa estiverem dando os resultados esperados e planejados.
Assim, descrevemos abaixo um conjunto de SEIS sugestões de ações que entendemos serem capazes de contribuir para que seus talentos permaneçam na sua empresa, favorecendo, assim,63 a manutenção do capital intelectual como patrimônio intangível de maior relevância nesses tempos. Assumimos aqui que elas não são as únicas, e muito menos as melhores, mas certamente recomendamos que você as considere nas suas tomadas de decisão no seu negócio, ok?
Como deve ter observado, em todas as sugestões, você, o gestor do negócio, é o sujeito da história e nossa proposta é que você estenda este protagonismo para aqueles profissionais que você considera essenciais ao seu negócio.
Certamente, se você os percebe como diferenciados, acima da média, fundamentais, é porque eles entregam mais do que precisariam em uma simples relação empregatícia, pois agem como “donos”, pensam de forma empresarial suas atividades e funções e, por isso mesmo, devem representar uma extensão do seu papel de gestor.
Além disso, e para que tudo que sugerimos aqui faça sentido e seja bom para ambos os lados, gestores e profissionais diferenciados, é relevante considerar que eles precisam não apenas ser pagos, mas sim recompensados, no verdadeiro sentido da expressão “re-compensa”, ou seja, compensar de novo, pois na relação de emprego, apenas se “compensa” a troca de trabalho por remuneração. Estamos falando da necessidade de você gestor considerar a possibilidade, dentro de suas condições, é claro, de fazer com que esses profissionais tenham um ganho diferenciado, seja ele por bonificação, remuneração variável, participação nos lucros ou algo do gênero, e se possível, extensivo às suas equipes.
Nesse momento você pode estar pensando: “mas isso não é possível no meu negócio, porque mal consigo pagar as contas e salários!!”.
Nesse caso, sugerimos que você busque ajuda para uma análise de suas estratégias e da gestão financeira, pois pode ser exatamente por aí é que seu concorrente percebe a possibilidade de conquistar um talento de sua empresa e, então, você corre o risco de descobrir não “quanto custaria tê-lo”, mas sim quanto vai custar “não tê-lo mais” no seu time, mas sim no seu concorrente.
Desejamos a todos vocês, gestores, um 2022 de saúde e muita prosperidade nos seus negócios e na vida pessoal!
Um fraterno abraço!