*Artigo escrito em parceria com Pedro Dutra.
No Brasil, o mercado de academias de ginástica e condicionamento físico figura entre os maiores do mundo em número de estabelecimentos e usuários. Com o crescimento acelerado do setor nas últimas décadas, aprofundou-se também a complexidade das relações de trabalho que sustentam esses empreendimentos: ambientes que reúnem profissionais de Educação Física, recepcionistas, instrutores, auxiliares de limpeza e gestores.
Entre os temas que mais geram dúvidas e conflitos no cotidiano dessas empresas estão os atestados médicos. Documentos aparentemente simples, eles atestam a incapacidade temporária para o trabalho ou a necessidade de acompanhamento de saúde e produzem reflexos diretos nas obrigações do empregador, na contagem de faltas e no equilíbrio financeiro do negócio. Compreender sua disciplina jurídica é, portanto, uma exigência da boa gestão.
Nesse contexto, destacam-se alguns aspectos legais centrais, como as obrigações do empregador ao receber atestados; os limites e a validade dos documentos apresentados; o fenômeno do absenteísmo e seus impactos operacionais e os desdobramentos jurídicos em casos de irregularidades, inclusive a possibilidade de rescisão por justa causa.
Nesse cenário, a apresentação de atestados pelo empregado não é evento trivial na vida da empresa. Ela ativa um conjunto de obrigações legais que, se ignoradas, podem converter-se em infrações trabalhistas e condenações judiciais de custo considerável.
O empregador tem o dever de receber o atestado médico apresentado pelo trabalhador, mesmo que nutra suspeitas sobre sua autenticidade. Recusar o documento sem fundamento constitui conduta ilícita passível de ser utilizada contra a empresa em eventual ação trabalhista. A prerrogativa de questionar a veracidade do atestado existe, mas deve ser exercida por outros meios, jamais pela negativa de recebimento.
Por boas práticas de gestão, recomenda-se que a empresa mantenha um protocolo formal de recebimento, com registro da data de entrega, identificação do documento, do médico emissor e do período de afastamento indicado. Em academias com quadro de funcionários numeroso, esse controle deixa de ser opcional: a rastreabilidade dos documentos é imprescindível para a defesa da empresa em eventuais litígios.
O atestado médico válido, entregue dentro do prazo estabelecido pelo regulamento interno da empresa ou pela convenção coletiva da categoria, transforma a falta em justificada, impedindo o desconto salarial. É um ponto que merece atenção dos gestores: a CLT não fixa um prazo legal para a entrega do atestado. Cabe ao próprio empregador defini-lo em seu regulamento interno. Na ausência de norma específica, a jurisprudência trabalhista reconhece como razoável o prazo de até 48 horas após o retorno do empregado, mas isso é construção jurisprudencial, não texto de lei.
Uma vez recebido o documento, surge outra questão relevante: nem todo documento intitulado atestado médico possui validade jurídica plena. O empregador tem o direito – e o dever – de avaliar a regularidade formal e material dos documentos recebidos, desde que observados os limites impostos pela legislação. Esse exercício, quando feito com critério e fundamentação, é legítimo e necessário.
Para ter validade, o atestado médico deve conter, minimamente: a identificação completa do médico, com nome, número de inscrição no Conselho Regional de Medicina (CRM); a identificação do paciente, com nome e CPF; o período de afastamento recomendado; a assinatura e o carimbo ou número do CRM do emissor. A ausência de qualquer um desses elementos pode justificar a recusa motivada do documento, desde que a decisão seja fundamentada e comunicada ao empregado, conferindo-lhe a oportunidade de regularizar a situação.
Quanto ao diagnóstico ou ao Código Internacional de Doenças (CID), sua inserção no atestado está condicionada à autorização expressa do paciente. O médico não pode incluí-lo sem esse consentimento; regra consagrada pela Resolução CFM nº 2.381/2024, que substituiu a Resolução CFM nº 1.658/2002 em julho daquele ano, e reforçada pelo TST, que declarou nula cláusula coletiva que exigia o CID como condição de validade do atestado.
Para além dos aspectos jurídicos, há também impactos operacionais relevantes, como o absenteísmo, termo que designa as ausências ao trabalho, justificadas ou não, e é um dos maiores desafios operacionais do segmento de academias. Seu impacto vai além do custo financeiro imediato: compromete a programação de aulas, afeta a qualidade dos serviços prestados e deteriora a satisfação dos alunos.
Quando um instrutor falta, mesmo amparado por atestado válido, a academia precisa reorganizar sua grade de horários, redistribuir turmas ou contratar substitutos em caráter de urgência, gerando custos não planejados. A isso se soma o pagamento integral do salário nos primeiros 15 dias de afastamento, independentemente de o trabalhador estar em atividade. Estudos do setor de recursos humanos estimam que o custo real do absenteísmo pode ser de duas a três vezes o valor do salário diário do trabalhador ausente, quando considerados os impactos diretos e indiretos, como reposição, horas extras, queda na moral da equipe e insatisfação de clientes.
Diante desses impactos operacionais, a gestão adequada dos atestados médicos transcende a rotina administrativa, pois é obrigação legal cuja inobservância pode resultar em passivos trabalhistas significativos, em riscos de violação de dados sob a LGPD e em danos à imagem da empresa. Esse risco é simétrico: atinge tanto o empregador que ignora suas obrigações legais quanto aquele que aplica medidas disciplinares sem o rigor jurídico necessário.
Para os gestores e proprietários de academias, o caminho mais seguro é a adoção de políticas internas claras, escritas e comunicadas a todos os colaboradores, com procedimentos definidos para apresentação, recebimento, análise e armazenamento de atestados. A parceria com profissional de Medicina do Trabalho e com assessoria jurídica especializada em Direito Trabalhista é investimento que se justifica pela prevenção de conflitos, pela proteção do ambiente de trabalho e pela conformidade com a legislação vigente.
O Direito do Trabalho brasileiro, embora estruturalmente protetivo do empregado, não é incompatível com a gestão empresarial. O empregador que conhece seus direitos e deveres age com mais segurança, evitando tanto a condescendência irresponsável quanto o rigor excessivo, ambos caminhos que pavimentam litígios desnecessários na Justiça do Trabalho.
